在上一篇文章我们谈到，创业企业从外部招聘的新高管与创始人之间的合作容易产生很多挑战，如果处理不好，不仅会导致人才流失和资源浪费，也会给公司带来其他的负面影响。要解决这个问题，我们先站在新高管的角度思考一下。
一名有经验的高管候选人，在考虑是否要加入一家创业公司时，往往会重点考虑如下以下几个问题：
1.这家公司是否有前景？
2.老板这个人是不是靠谱？
3.自己在这家公司里面能否发挥所长，做出业绩，挣到钱？
4.公司文化怎样？同事是不是好相处？工作强度是否愿意接受？
1.这家公司是否有前景？
这个问题，实际上跟投资人判断一个项目值不值得投资时首先考虑的问题很像。这个问题我们可以拆成三个小问题：
a.这个行业/赛道是否有潜力？天花板高不高？红海还是蓝海？（科技型企业可以参考一下Gartner曲线）
b.公司的商业模式是怎样的？是否行得通？
c.行业竞争情况如何？公司有哪些优势？劣势？（SWOT分析可以用一下）
如果候选人对上述三个问题都给出正面的回答，那么他就可以进入第二个问题。
2.老板这个人是不是靠谱？
这个问题，问的是老板，实际上也包含主要的几位创始人。问一个人靠不靠谱，主要可以拆解为以下几个方面：
a.老板的人品怎样？是不是讲信用？（仁、义、礼、智、信，看着来吧）
b.老板的经验怎样？过去有没有做过相关的工作，成绩如何？（可以对老板做一些背调）
c.老板的领导力强不强？对于组织管理有没有深刻的认知和方法论？
d.老板是不是一个大方的人？舍得分享吗？
e.老板融资能力如何？家底厚不厚？
f.老板有没有不良嗜好？（黄赌毒等）
实际操作中，肯定还有很多其他方面需要考虑的，比如候选人跟老板的私人关系、有权威的第三方介绍等。这几个问题考虑完了，候选人如果整体上对老板比较认可，就可以进入第三个和第四个问题。
3.自己在这家公司里面能否发挥所长，做出业绩，挣到钱？
这个问题主要是关注候选人自身的能力和资源禀赋是否与公司的需求相匹配。好钢用在刀刃上，优秀的人才需要在合适的岗位上才能发挥所长。有些候选人有丰富的大公司工作经验，会高估自己在小公司/小平台上的工作表现，这一点要特别注意。如果从大公司跳去一家发挥不了价值的小公司，自己就成为BP里面的一个亮点，被老板拿来对外吹嘘，实际就是一个花瓶了。这种工作，能持续多久呢？
至于能否挣到钱，一方面要看自己的贡献，还要看这家公司能否发展壮大、IPO，更要看老板有没有分享的胸怀。当然，前提是你能在公司熬到变现的那一天。
4.公司文化怎样？同事是不是好相处？工作强度是否愿意接受？
很多创业公司都有非常特别的文化，携带着浓浓的创始人基因，这一点无可厚非。比如全球第一大互联网公司Amazon，内部沟通汇报从来不写PPT，都是靠几页几页的DOC，很多中国人进去了很不适应，毕竟国内学的那点英语拿来考试写论文还行，用来文明地吵架、要资源、diss其他部门还是挺难的。
国内现在吃大锅饭的企业不太多了，推崇“狼性文化”的企业比例非常高。以“狼性文化”见长的华为公司是大家学习的榜样。一位前华为的朋友跟我说过一个真实的笑话：一次饭局，有个朋友问他，你们华为不是“狼性文化”吗？你们吃饭的时候怎么不抢着吃呢？可见，大家对“狼性文化”有多层次的理解。
还有的创业公司规模虽小，部门、层级特别多，遇到事情喜欢往其他部门身上推，不会主动揽活担担子。这种公司，一般附带着就会有溜须拍马的文化。老板稍不留神，就会中了“糖衣炮弹”，成为内部斗争的帮凶。有的老板喜欢读明史，在公司内部故意搞制衡，美其名曰“赛马”。
至于工作强度，国内互联网公司大小周、996都是常态了。有时候我们觉得加班是好事，说明公司业务发展快，没准两三年以后就IPO了，大家都能实现人生小目标。有时候我们又会觉得加班很蠢，很多人白天工作主要是摸鱼，效率低下；或者公司管理混乱，经常做无用功，经常有紧急任务，搞得员工作息不规律；更有甚者，因为你的老板没有下班，你只能在公司耗着，等老板先走。
上述问题思考完了，我们就可以讨论一下创业公司如何才能吸引、用好、留住优秀的高管了。咱们下回分解。
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